件事来启动成功的数字徽章计划向教育和
不幸的是就业数据支持了组织可以做得更好的看法黑人雇员占美国劳动力的但在高管层只占。虽然很明显组织在举措上投入资金的部分目的是减少招聘过程中的偏见但为了取得持久的成果并产生真正的影响还需要做更多的工作。寻找合适的工具来减少招聘过程中的偏见招聘传统上是基于申请人认识的人他们在哪里工作过或他们在哪里上学。然而这些过时的代理已被证明会限制您的人才库。当招聘经理或招聘人员根据应聘者的来源姓名宗教种族肤色性别年龄和。残疾或其他受联邦保护的类别对应聘者发表意见时就会出现确认偏差。不幸的是确认偏差存在于各个行业职业和雇主规模之间。在一项名为艾米丽和格雷格比拉基莎和贾马尔更容易就业吗的研究中在一项关于劳动 土耳其 WhatsApp 号码数据 力市场歧视的实地实验中研究人员随机发送了带有非洲裔美国人和白人名字的简历以帮助波士顿和芝加哥的招聘广告。带有白色名字的简历收到的面试回电多了。在寻找网络架构师或开发人员时候选人就读的大学对于他们是否能在你的公司取得成功几乎没有影响。
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重要的是他们通过完成经过验证的认证证明了自己对技术或编码语言的熟练程度。关键字优化的简历或大学朋友的推荐不应具有大多数人才获取解决方案所依赖的重要性。帮助减少招聘过程中偏见的个步骤帮助减少招聘过程中偏见的个步骤并非所有人才匹配平台都能为寻求提高结果的雇主提供同样的好处。在探索减少招聘过程中偏见的人才匹配解决方案时需要注意以下三件事注重基于技能的招聘根据经过验证的数字证书寻找候选人重点关注候选人的技能和能力这是。
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